Abus de l’internet au travail : faute et sanction proportionnée

Une faute à sanctions variables

La seule utilisation abusive par le salarié, de l'ordinateur mis à sa disposition par l'employeur  constitue une faute mais pas nécessairement une faute grave justifiant son licenciement disciplinaire. Comme illustré par cette affaire, le juge opère toujours un contrôle de proportionnalité sur la faute du salarié.

Condamnation d’un employeur pour sanction disproportionnée

Le règlement intérieur, seul document applicable en interne, interdisait l'utilisation des moyens de l'entreprise à des fins personnelles. Il était établi que la salariée avait abusé de l'ordinateur portable mis à sa disposition. En effet, l’administrateur réseaux avait constaté que sur l'ordinateur de la salariée avaient été chargés des bibliothèques I Tunes, des jeux Nintendo, des films des photos et des vidéos personnelles occupant en tout un espace de 10 giga octets. Si un tel chargement en raison de son ampleur était abusif, l’employeur n’avait pas démontré une faute telle qu’elle aurait justifié un licenciement (exemples : données résultant de piratages ou présentant un caractère illicite). L’employeur a été condamné à payer à son ancienne salariée, près de 50 000 euros dont 30 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Contrôle de proportionnalité du juge

Les juges ont considéré que la salariée n'avait jamais été rappelé à l'ordre ; que l’employeur n’a pas prouver un préjudice particulier subi du fait de ce dépassement de l’usage normal de l’ordinateur professionnel ; enfin, la consommation reprochée n'a pas nui à la qualité du travail de la salariée. Si les faits étaient bien fautifs, leur sanction, par la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement, apparaissait disproportionnée (en sus de la mise à pied à titre conservatoire), le licenciement était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.  Pour rappel, il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux.

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