Contrat de Mission d'intérim

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Modèle de Contrat de Mission d'intérim à Télécharger. Ce modèle de contrat d'intérimaire est conforme aux dernières évolutions législatives en matière d’intérim et notamment à l’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

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Objet du contrat de mission d’intérim

 

Modèle de Contrat de Mission d’intérim à télécharger. Ce modèle de contrat est conforme aux dernières évolutions législatives en matière d’intérim et notamment à l’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017.   Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission. Chaque mission doit impérativement donner  lieu à la conclusion : i) d'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit entreprise utilisatrice ; ii) d'un contrat de travail, dit  contrat de mission, entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire. Ce modèle de contrat de mission peut être utilisé aussi  bien par une personne morale de droit privé qu’une personne morale de droit public.

 

Activité de travail temporaire

 

Pour rappel, est un entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive est de mettre à la disposition temporaire d'entreprises utilisatrices des salariés qu'en fonction d'une qualification convenue elle recrute et rémunère à cet effet. Toute activité de travail temporaire s'exerçant en dehors d'une telle entreprise est interdite, sous réserve des dispositions relatives aux opérations de prêt de main d'oeuvre à but non lucratif autorisées. Les entreprises de travail temporaire peuvent exercer : i) des activités de placement privé ; ii) l'activité d'entreprise de travail à temps partagé.

 

Limites du Contrat de mission d’intérim

 

Le contrat de mission d’intérim, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. Il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par le Code du travail, à savoir : i) le remplacement d'un salarié, en cas d'absence ; ii) le passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; iii) la suspension de son contrat de travail ; iv) le départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ; v) d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.

Le contrat de mission d’intérim peut aussiêtre utilisé en cas d’accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; pour des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Le contrat de mission d’intérim peut également être utilisé pour procéder à un remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.

 

Comme pour le CDD, le contrat de mission d’intérim peut aussi permettre de remplacer le chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint si celui-ci participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

 

Le recours au contrat de mission d’intérim est également légal lorsque i) la mission de travail temporaire vise à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; ii) lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice s'engagent à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ; iii) lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice s'engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l'apprentissage, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Cette formation est dispensée pour partie dans l'entreprise utilisatrice et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage. Attention : lorsque la mission porte sur l'exercice d'une profession médicale ou paramédicale réglementée, l'entreprise de travail temporaire doit vérifier que le salarié est régulièrement autorisé à exercer.

 

Les interdictions du contrat de mission d’intérim

 

Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, le Code du travail interdit de faire appel à un salarié temporaire au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise utilisatrice. Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement. L'interdiction ne s'applique toutefois pas : i) lorsque la durée du contrat de mission d’intérim n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ; ii) lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalable du comité social et économique, s'il existe. Il est interdit de recourir au travail temporaire dans les hypothèses suivantes : i) pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail ; ii) pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux ; iii) pour remplacer un médecin du travail.

 

Durée totale du Contrat de mission d’intérim

 

A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche, la durée totale du contrat de mission d’intérim ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements.  Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Elle est également de vingt-quatre mois : i) lorsque la mission est exécutée à l'étranger ; ii) lorsque le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ; iii) lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.  La durée totale du contrat de mission d’intérim peut être portée à trente-six mois afin d'être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage.

 

Conditions de travail de l’intérimaire

 

Pendant la durée de la mission, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail et notamment des obligations en matière de durée du travail, travail de nuit, au repos hebdomadaire et aux jours fériés, à la santé et la sécurité au travail, au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs. En revanche, les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l'entreprise de travail temporaire. Lorsque l'activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée au sens de la réglementation relative à la santé au travail, les obligations correspondantes sont à la charge de l'entreprise utilisatrice. Les équipements de protection individuelle sont fournis par l'entreprise utilisatrice. Toutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés peuvent être fournis par l'entreprise de travail temporaire. Les salariés temporaires ne doivent jamais supporter la charge financière des équipements de protection individuelle. Les salariés temporaires ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés. Il appartient à l’entreprise utilisatrice de porter à la connaissance des salariés temporaires la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée.

 

Succession des contrats de mission d’intérim

 

A l'expiration d'un contrat de mission d’intérim, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de mission, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement utilisateurs. A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche, ce délai de carence est égal :  i) au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;  ii) à la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours.  Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement utilisateurs. A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu, le délai de carence n'est pas applicable i) lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; ii) lorsque le contrat de mission est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; iii) lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ; iv) lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de certaines personnes ; v) lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ; vi) lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.

 

Embauche de l’intérimaire à l'issue d'une mission d’intérim

 

Lorsque l'entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Cette durée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

 

Du contrat de mission d’intérim au CDI

 

Attention : lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l'ancienneté du salarié est appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise. Elle est déduite de la période d'essai éventuellement prévue. A noter toutefois que la méconnaissance de l'obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans les délais, ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Cette carence ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

 

Demande de requalification du contrat de mission

 

Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans le délai d'un mois suivant sa saisine. Si le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'entreprise utilisatrice, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

 

Description de ce modèle de Contrat de mission d'intérim :

 

- Format : Word

- 13 pages

- Mise à jour : Oui

- Revente / Rediffusion : interdite

- Modifiable librement : Oui

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ras

ras un contrat exhaustif, quelques champs à remplir tout de même avec plusieurs options surtout le motif du contrat de mission

    Bien

    1er achat sur ce site, modèle bien rédigé

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