Modèle de CDD

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Modèle de CDD à télécharger. Les mises à jour et alertes juridiques sur ce CDD sont offertes avec le département droit du travail de la plateforme juridique Actoba.com. Ce modèle peut être téléchargé avec le forfait illimité de modèles de contrats. 

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OBJET DE CE MODELE DE CDD

 

Modèle de CDD à télécharger. Ce modèle de contrat est un CDD régulier et actualisé selon la loi n° 2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d'une société de confiance. Le recours aux CDD est limité à des situations bien précises. A titre d’exemple, le CDD peut être conclu pour l’un des motifs suivants : 1) Remplacement d’un salarié et pour l’une des causes suivantes affectant ledit Salarié :  Absence ; Passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; Suspension de son contrat de travail ; Départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ; Attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; 2) Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; 3) Emploi à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ; 4) Emploi pour lesquels, dans certains secteurs d'activité de l’Employeur, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie sera émis par l'employeur. Les secteurs d’activités ci-dessous sont autorisés à recourir aux CDD d’usage :

 

-        Les exploitations forestières ;

-        La réparation navale ;

-        Le déménagement ;

-        L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;

-        Le sport professionnel ;

-        Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique ;

-        L'enseignement ;

-        L'information, les activités d'enquête et de sondage ;

-        L'entreposage et le stockage de la viande ;

-        Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger ;

-        Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger;

-        Les activités d'insertion par l'activité économique exercées par les associations intermédiaires;

-        Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques (travail temporaire) ;

-        La recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;

-        Les activités foraines.

 

Un CDD peut aussi être conclu pour assurer le remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d’une entreprise autorisée ; parmi les entreprises autorisées figurent les i) Exploitations de culture et d'élevage de quelque nature qu'elles soient, exploitations de dressage, d'entraînement, haras ainsi qu'établissements de toute nature dirigés par l'exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles lorsque ces activités constituent le prolongement de l'acte de production, ou structures d'accueil touristique, précisées par décret, situées sur l'exploitation ou dans les locaux de celle-ci, notamment d'hébergement et de restauration ; ii) Entreprises de travaux agricoles ; iii) Entreprises de travaux forestiers ; iv) Etablissements de conchyliculture et de pisciculture et établissements assimilés ainsi qu'activités de pêche maritime à pied professionnelle. Le remplacement peut aussi concerné un aide familial, un associé d'exploitation, ou leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ; Le recours au CDD est également possible au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement d’une  catégorie de personnes sans emploi  ou lorsque l’employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle à un salarié.   

 

LES INTERDICTIONS DE CDD

 

 

Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité. Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement. L'interdiction ne s'applique pas : i) Lorsque la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ; ii) Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalable du comité social et économique, s'il existe.

Il est également interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée i) Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail ; ii) Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire. 

 

 

CDD ET DELAIS DE CARENCE

 

 

Le délai de carence empêche l’employeur de recruter un salarié pendant une certaine période, après l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée. L’employeur ne peut recourir, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence. Ce délai de carence est calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné (article L1244-3 du Code du travail).  La convention collective ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. A défaut, ce délai de carence est égal : i) Au tiers de la durée du CDD  venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ii)  A la moitié de la durée du CDD venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont toujours les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. Sauf disposition de branche contraire, le délai de carence n’est pas applicable dans les sept cas suivants :  


1° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; 

2° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; 

3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou un contrat de travail à durée déterminée d’usage ;   

4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement du chef d’entreprise ou d’exploitation ;  

5° Lorsque le contrat est conclu pour f
avoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou pendant le complément de formation assuré pour un salarié ;

6° Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ; 

7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

 

 

LES INDEMNITES DE FIN DE CDD

 

 

Il est acquis que lorsqu’à l'issue d’un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a le droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle s'ajoute  à la rémunération totale brute due au salarié. Elle lui sera versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. En application de l’article L1243-9 du Code du travail, un accord d'entreprise ou d'établissement peut limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6 %, dès lors que des contreparties sont offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Par ailleurs, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due : i) Lorsque le contrat est un CDD d’usage ou un CDD de saisonnier ;  ii) Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ; iii) Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ; iv) En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure. 

 

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite « prime de précarité ») lorsque le CDD arrive à son terme et qu’il ne se poursuit pas par un CDI. Elle est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat. Ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement) en contrepartie, notamment, d’un accès privilégié à la formation professionnelle. L’indemnité n’est pas versée dans les cas suivants :

  • si le salarié refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
  • si la rupture anticipée du contrat de travail est à l’initiative du salarié ;
  • si la rupture anticipée du contrat de travail est due à une faute grave, faute lourde du salarié ou en cas de force majeure ;
  • si la rupture du CDD intervient au cours de la période d’essai ;
  • si le contrat est destiné à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (contrat unique d’insertion, contrat de professionnalisation…) ;
  • si l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
  • si le contrat est conclu avec un jeune, sur son temps de vacances scolaires ou universitaires ;
  • s’il s’agit d’un emploi saisonnier ou d’un emploi pour lequel l’usage exclut le recours à un CDI ;
  • si la relation de travail se poursuit, sur un même poste ou sur un poste différent, sous forme de contrat à durée indéterminée immédiatement à l’issue du contrat à durée déterminée, sans interruption.

En revanche, l’indemnité de fin de contrat reste due en cas de conclusion avec un même salarié de contrats à durée déterminée successifs et continus. L’indemnité de fin de contrat ou prime de précarité représente un complément de salaire et est soumise en tant que telle aux cotisations et contributions sociales, selon les mêmes modalités que la rémunération principale du salarié. Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

 

Description de ce modèle de CDD :  

- Format : Word 
- Téléchargement immédiat : oui
- 15 pages
- Mise à jour : Oui 
- Modifiable librement : Oui 
- Revente / Publication : interdite 

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doc bien long et bien précis, j’ai apprécié le téléchargement quasi immédiat et la facture en pj dans un email séparé

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