Contrat de Travail à durée déterminée - CDD

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Modèle de Contrat de Travail à durée déterminée - CDD à Télécharger

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Modèle de Contrat de Travail à Durée Déterminée

Contrat de travail à durée déterminée (temps complet ou temps partiel) à Télécharger. Recruter un salarié peut se faire au moyen de plusieurs catégories de contrats de travail. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale de la relation de travail mais le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) est relativement courant bien que strictement limité. L'article L. 1242-1 du Code du travail pose qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Ce modèle de CDD proposé est conforme au Code du Travail et stipule l'ensemble des mentions légales obligatoires et notamment celles relatives à la Convention collective applicable, à l'emploi occupé, aux modalités de la période d'essai, à la rémunération de base, aux horaires et lieux de travail, au préavis, au respect de l'obligation de confidentialité et de loyauté etc. Ce modèle de CDD est accompagné d'une notice explicative complète.

Préciser la durée du travail

 

Il s’agit d’une obligation légale posée par l'article L. 3123-14 du code du travail : le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. 

Présomption de travail à temps complet

 

Selon la jurisprudence constante, l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet. L’employeur se retrouve alors dans une situation délicate puisqu’il lui incombe de rapporter une double preuve : i) la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, ii) la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (cette preuve négative est particulièrement difficile à apporter).

 

Contrats de travail à temps partiel

 

Si un contrat de travail à temps partiel ne répond pas aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail, les juges ne peuvent pas écarter la présomption de travail à temps complet que si l'employeur fait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue avec le salarié. 

Description de ce modèle de Contrat de Travail à durée déterminée :

- Téléchargement immédiat : oui 
- Notice explicative : Oui 
- Format : Word 
- 20 pages 
- Mise à jour : Oui 
- Modifiable librement : Oui 
- Revente / Publication : interdite

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Contrat de Travail à durée déterminée - CDD

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Questions Réponses

Damian Corniaud, 08/05/2020
Je suis en CDD mais victime de discrimination, on m’a parlé de prise d’acte, comment ça se passe ?
Lorsque vous prenez acte de la rupture de votre contrat de travail en raison de faits que vous reprochez à votre employeur, cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits sont suffisamment graves et empêchent la poursuite du contrat de travail, soit dans le cas contraire, d’une démission ; il vous incombe de rapporter la preuve des faits.

Au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2088-496 du 27 mai 2008’notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe et de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En cas de litige, vous présentez les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2088-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La prise d’acte peut s’appliquer dans d’autres hypothèses et notamment l’inégalité de traitement salarial. Dans tous les cas, vous devez agir vite car le manquement de l’employeur doit faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (ce qui n’est plus le cas si vous tolérez la situation pendant plusieurs années par exemple).
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Valeria p., 08/05/2020
Je pense être victime d’inégalité de traitement, des infos SVP ?
Le principe « à travail égal salaire égal », énoncé par les articles L. 2261-22 et L. 2271 du code du travail, impose à l’employeur d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique. L’article L. 3221- 4 du code du travail précise que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. L’égalité salariale suppose que les salariés soient dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail, de leurs conditions de formation et de travail.

Voici un exemple d’inégalité salariale retenue récemment par les Tribunaux :

Un salarié a été engagé en tant que gérant de proximité : au vu de la fiche de poste produite par l’employeur, dont il n’est pas discuté qu’elle est commune à tous les gérants de proximité au nombre de dix-sept sur l’ensemble des agences, les missions principales inhérentes à cet emploi étaient les suivantes : s’assurer du bon entretien du patrimoine, être le relais entre l’agence et les locataires, réaliser des travaux de maintenance, gérer les relations avec les locataires, veiller à la sécurité des biens et des personnes, participer à la mise en oeuvre de la politique de gestion locative, superviser et traiter les réclamations techniques ; par ailleurs, il résulte de l’accord collectif national du 23 novembre 2010 que ces salariés sont classés dans la catégorie 2 niveau 1 ; il s’avère ainsi, que les gérants de proximité se voyaient confier les mêmes tâches et relevaient de la même classification.

En ce qui concerne la situation d’un autre salarié engagé quatre ans après le demandeur, il était constant qu’il avait perçu une rémunération supérieure par mois, lors de son embauche alors qu’à la même date, le salaire mensuel de l’appelant était moins élevé. Cette différence ne peut s’expliquer ni par l’ancienneté des intéressés, compte tenu des dates de recrutement de l’un et de l’autre, ni par la nature des tâches, identiques ainsi qu’il a été exposé ci-dessus, exécutées, de surcroît, par les deux salariés dans des zones rurales ; le constat, au vu du curriculum vitae, que le salarié mieux payé avait travaillé, pendant vingt ans, dans une usine et dix-huit mois dans une maison de retraite, en qualité d’agent de maintenance, ne créait pas un avantage décisif par rapport au demandeur, qui justifiait avoir suivi des stages dans deux entreprises de chauffage, puis avoir travaillé, pendant trois ans, en dernier lieu, dans le domaine de la désinfection, dératisation, et dégorgement d’égouts ; de plus, l’employeur ne démontrait pas que le salarié ait disposé d’une particulière aptitude en matière «'d’aisance relationnelle'».

Il était ainsi établi que le demandeur avait perçu une rémunération bien inférieure à celle versée à deux salariés, recrutés quatre et cinq ans après lui, ne disposant pas d’une expérience supérieure et qui ont effectué des tâches rigoureusement identiques.

En conséquence, le salarié victime d’inégalité était bien fondé à réclamer le paiement de la différence de salaire existant avec la rémunération supérieure à laquelle il était en droit de prétendre, à compter de son embauche.
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