Contrat de Travail à durée déterminée - CDD

Lorsque vous prenez acte de la rupture de votre contrat de travail en raison de faits que vous reprochez à votre employeur, cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits sont suffisamment graves et empêchent la poursuite du contrat de travail, soit dans le cas contraire, d’une démission ; il vous incombe de rapporter la preuve des faits.

Au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2088-496 du 27 mai 2008’notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe et de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En cas de litige, vous présentez les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2088-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La prise d’acte peut s’appliquer dans d’autres hypothèses et notamment l’inégalité de traitement salarial. Dans tous les cas, vous devez agir vite car le manquement de l’employeur doit faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (ce qui n’est plus le cas si vous tolérez la situation pendant plusieurs années par exemple).

Le principe « à travail égal salaire égal », énoncé par les articles L. 2261-22 et L. 2271 du code du travail, impose à l’employeur d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique. L’article L. 3221- 4 du code du travail précise que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. L’égalité salariale suppose que les salariés soient dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail, de leurs conditions de formation et de travail.

Voici un exemple d’inégalité salariale retenue récemment par les Tribunaux :

Un salarié a été engagé en tant que gérant de proximité : au vu de la fiche de poste produite par l’employeur, dont il n’est pas discuté qu’elle est commune à tous les gérants de proximité au nombre de dix-sept sur l’ensemble des agences, les missions principales inhérentes à cet emploi étaient les suivantes : s’assurer du bon entretien du patrimoine, être le relais entre l’agence et les locataires, réaliser des travaux de maintenance, gérer les relations avec les locataires, veiller à la sécurité des biens et des personnes, participer à la mise en oeuvre de la politique de gestion locative, superviser et traiter les réclamations techniques ; par ailleurs, il résulte de l’accord collectif national du 23 novembre 2010 que ces salariés sont classés dans la catégorie 2 niveau 1 ; il s’avère ainsi, que les gérants de proximité se voyaient confier les mêmes tâches et relevaient de la même classification.

En ce qui concerne la situation d’un autre salarié engagé quatre ans après le demandeur, il était constant qu’il avait perçu une rémunération supérieure par mois, lors de son embauche alors qu’à la même date, le salaire mensuel de l’appelant était moins élevé. Cette différence ne peut s’expliquer ni par l’ancienneté des intéressés, compte tenu des dates de recrutement de l’un et de l’autre, ni par la nature des tâches, identiques ainsi qu’il a été exposé ci-dessus, exécutées, de surcroît, par les deux salariés dans des zones rurales ; le constat, au vu du curriculum vitae, que le salarié mieux payé avait travaillé, pendant vingt ans, dans une usine et dix-huit mois dans une maison de retraite, en qualité d’agent de maintenance, ne créait pas un avantage décisif par rapport au demandeur, qui justifiait avoir suivi des stages dans deux entreprises de chauffage, puis avoir travaillé, pendant trois ans, en dernier lieu, dans le domaine de la désinfection, dératisation, et dégorgement d’égouts ; de plus, l’employeur ne démontrait pas que le salarié ait disposé d’une particulière aptitude en matière «'d’aisance relationnelle'».

Il était ainsi établi que le demandeur avait perçu une rémunération bien inférieure à celle versée à deux salariés, recrutés quatre et cinq ans après lui, ne disposant pas d’une expérience supérieure et qui ont effectué des tâches rigoureusement identiques.

En conséquence, le salarié victime d’inégalité était bien fondé à réclamer le paiement de la différence de salaire existant avec la rémunération supérieure à laquelle il était en droit de prétendre, à compter de son embauche.