CDI de Portage Salarial

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CDI de Portage Salarial à télécharger. Les mises à jour et alertes juridiques sur ce contrat sont offertes avec le département droit du travail de la plateforme juridique Actoba.com. Ce modèle peut être téléchargé avec le forfait illimité de modèles de contrats. 

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RECOURS AU CDI DE PORTAGE SALARIAL

 

CDI de Portage salarial à télécharger. Le CDI est conclu entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté pour réaliser des prestations dans une ou plusieurs entreprises clientes.  Le contrat est impérativement établi par écrit avec la mention « contrat de travail de portage salarial à durée indéterminée ». Lorsque le contrat ne précise pas une telle mention, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Dans ce cas, l'employeur ne peut pas se prévaloir de la règle de l'absence de rémunération pour les périodes sans prestations. La réalisation de plusieurs missions peut être concomitante dans le respect des durées maximales de travail fixées par la loi. Contrairement au CDD de Portage salarial, le CDI est un contrat à exécution successive qui comporte des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Le salarié porté s'engage à rechercher lui-même des clients. Les périodes sans prestation chez une entreprise cliente – c'est-à-dire non couvertes par un contrat commercial de prestation de portage salarial – ne sont pas rémunérées. En revanche, le salarié bénéficie d'un certain nombre de droits et garanties.  Chaque mission fait l'objet d'un contrat commercial de prestation de portage salarial conclu avec l'entreprise de portage. Il définit notamment la prestation, le terme ou la durée minimale de celle-ci ainsi que le prix convenu de la prestation permettant ainsi l'application des modalités de calcul de la rémunération due au salarié porté en application du contrat de travail conclu. 

 

OBJET DU CDI DE PORTAGE SALARIAL

 

Le salarié est soumis à la Convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017. Ce contrat de travail à durée indéterminée inclut toutes les clauses impératives de la prestation. A noter que la convention collective de branche doit être complétée prochainement. En effet, des dispositions conventionnelles n'ont pu à ce jour être conclues sur divers sujets qui ont vocation à intégrer le cadre conventionnel.  Ces sujets sont les suivants : 


– la santé au travail notamment en ce qu'elle concerne la question de la prévention des risques professionnels, la prise en compte dans ce cadre des conditions de l'intervention du salarié porté auprès d'un environnement spécifique de travail d'une entreprise cliente, les questions relatives à la charge de travail, au droit à la déconnexion et à la prévention et la lutte contre le syndrome d'épuisement professionnel ; 

– la protection sociale complémentaire (prévoyance, frais de santé en cas de maladie, accident, maternité …) ; 

– la formation professionnelle en ce qui concerne en particulier le choix de l'OPCA, la définition des priorités de formation, la manière d'optimiser l'accompagnement des salariés portés, la fixation d'un taux minimum de contribution annuelle globale de 1,6 % de la masse salariale quel que soit l'effectif de l'entreprise (notamment une augmentation des contributions légales du plan de formation d'au moins 0,3 %). 

L'accord à intervenir sur ce sujet devra définir les modalités d'utilisation de la contribution conventionnelle supplémentaire dans le cadre d'une gestion assurée par l'OPCA au sein du fonds mutualisé que représente la constitution d'une section paritaire professionnelle. Un des objectifs de la contribution supplémentaire conventionnelle est de favoriser la sécurisation des parcours professionnels en permettant aux salariés portés d'optimiser leur employabilité par plusieurs mesures à examiner, notamment par la rémunération des périodes passées en formation pendant le temps de travail. L'hypothèse d'un contrat de prestation de formation sera étudiée ; 

– l'entretien professionnel ; 

– les classifications ;

 
– l'emploi et l'égalité professionnelle afin de compléter en tant que de besoin le cadre existant ; 


– les dispositions particulières à certaines catégories de salariés (droit au travail des personnes en situation de handicap, garanties des salariés appelés à exercer une activité à l'étranger ou dans les départements d'outre-mer) afin de compléter en tant que de besoin le cadre existant ; 


– la contribution au financement du paritarisme ;

 
– la notion d'expérience significative d'au moins 3 ans dans la définition de la qualification ; 

– la question du lieu de travail et de sa prise en compte au regard de la notion de frais de déplacement ; 

– les modalités de communication syndicale dans les entreprises de portage salarial ; 

– le traitement des accidents survenant pendant une période de prospection ; 

– la suspension et la rupture du contrat de travail du salarié porté ;

 
– la définition du temps partiel et, le cas échéant, les contreparties associées ainsi que d'autres modalités d'exercice ne correspondant pas à un temps plein ; 

 

REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL DU SALARIE PORTE

 

Les salariés portés de classification cadre qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours. Ce salarié porté autonome organise son temps en fonction des missions qui lui sont confiées. Il décide librement de ses prises de rendez-vous, de ses heures d'arrivée et de sortie, de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine, de l'organisation de ses jours de repos. Il ne peut par conséquent se voir imposer des horaires précis qu'à titre exceptionnel. Durée du forfait jours et dépassement : sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l'année civile (ou toute autre période de 12 mois consécutifs), le nombre de jours travaillés est de 218 jours (qui peut être calculé en demi-journées). Il comprend la journée de solidarité. Une convention individuelle de forfait pourra prévoir un nombre annuel de jours travaillés inférieur. Quel que soit le nombre de jours travaillés chaque année prévue dans la convention individuelle de forfait, celui-ci est nécessairement un nombre fixe. Les salariés peuvent dépasser le nombre annuel de jours travaillés dans les conditions suivantes : le salarié et l'employeur peuvent convenir de la réalisation de jours supplémentaires dans un avenant qui prévoit le nombre de jours de travail supplémentaires ainsi que la majoration de salaire applicable, qui ne peut être inférieure à 10 %. Conformément à la loi, cet avenant n'est valable que pour l'année en cours et ne peut faire l'objet d'une reconduction tacite. 

Concernant le temps de travail du salarié porté, plusieurs options sont possibles : temps de travail déterminé : le Salarié est employé sur la base d’une durée de travail hebdomadaire précise ; la Convention de forfait en heures : compte tenu de la nature des prestations à réaliser, le Salarié peut être soumis à un forfait mensuel ou annuel d’une durée maximale de 173 heures par mois ou 1827 heures par an. La rémunération afférente au forfait intègrera les majorations pour heures supplémentaires ; en début de mois, le Salarié devra remettre à l’Employeur, un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé, établi par auto-déclaration, devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par le Salarié. Ce relevé sera établi par le Salarié et validé par l’Employeur ; la Convention de forfait annuel en jours

Afin de suivre et contrôler précisément l’activité du Salarié, l’Employeur a mis en place des rapports d’activité à périodicité au moins mensuelle, à remplir par le Salarié, relatant les jours (heures) travaillé(e)s (jours de réalisation de mission ou jours de développement) avec indication du lieu et du type d’activité, accompagnés des frais professionnels de la période. Le Salarié veille à strictement saisir son rapport d’activité dans les délais imposés. 

COMPTE-RENDU D'ACTIVITES DU SALARIE EN PORTAGE 

Le Salarié est informé que le compte rendu d’activités (CRA) est un outil qui permet d'atteindre deux objectifs. d'une part, assurer le suivi de sa charge de travail et, d'autre part, rendre compte de ses différents « temps d'activité » (notamment de prestation, de prospection. de formation ou de délégation) effectués dans le cadre du contrat de travail en portage salarial, permettant entre autres, après vérification par l'EPS, l'établissement du bulletin de salaire. Les « temps d'activité » déclarés par le salarié porté devront être précisés avec au minimum les qualifications suivantes : prestation, prospection, maladie. congé, formation, temps de délégation. 

Ainsi, l'EPS sera en mesure d'identifier les périodes. déclarées par le salarié porté, qui doivent être rémunérées, celles qui peuvent l'être à la demande du salarié porté si le montant disponible de son compte d'activité le permet, et celles qui peuvent faire l'objet du versement d'une allocation de prospection. Il est précisé que la loi a expressément prévu que le temps de prospection n'est pas rémunéré comme du temps de prestation, mais fait l'objet de l'indemnité d'apport d'affaires visée à l'article L. 1254-9 du code du travail. Tous ces éléments d'appréciation permettront, après vérification par l'EPS, l'établissement du bulletin de salaire du salarié.

Pour les salariés au forfait jours, les périodes de repos sont des périodes ne comportant ni travail ni sollicitations professionnelles, donc des périodes « déconnectées » au sens du L. 2242-17 du code du travail. La durée quotidienne de repos est au minimum de 11 heures, la durée hebdomadaire minimum est de 24 heures à laquelle s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien pour former un bloc de 35 heures consécutives minimum. Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail et non de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour.

Pour les salariés hors forfait jours, la durée maximale quotidienne du travail, pour les salariés hors forfait est de 10 heures et la durée de travail hebdomadaire maximale est de 44 heures. Ces salariés bénéficient également d'une durée de repos hebdomadaire d'un minimum de 24 heures à laquelle s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Outre l'entretien individuel annuel prévu à la convention collective, le salarié porté a le droit de demander à tout moment un entretien à l'EPS qui le recevra dans un délai maximum de 7 jours.  

Le salarié porté dispose également du droit de se déconnecter des outils de communication à distance. Le respect de cette obligation est une condition nécessaire de l'équilibre vie personnelle/vie professionnelle et une condition indispensable de la poursuite d'une activité professionnelle qui ne nuit pas à la santé et à la sécurité de l'individu.

Pour les salariés en forfait jours, ces derniers feront mention dans le CRA du décompte des journées ou demi-journées, conformément aux objectifs décrits plus haut. De son côté, et si ce n'est pas déjà matérialisé sur la feuille de paye du salarié, l'EPS comptabilisera le nombre total de jours d'activité sur les 12 derniers mois travaillés et le nombre de jours d'activité atteint par rapport au nombre de jours prévu au contrat de travail. Le nombre prévisionnel de jours de travail est réduit proportionnellement à la durée des absences pour raison de santé, exprimée en jours calendaires. Cette information est nécessaire à la mesure de l'activité et de la charge de travail du salarié. Elle sera mise à disposition du salarié porté. Par ailleurs, le salarié porté en forfait jours devra indiquer s'il a utilisé les facultés de renonciation à des jours de repos prévues aux articles L. 3121-59 et L. 3121-66 du code du travail.

Les salariés travaillant en heures indiqueront le nombre d'heures effectuées par journée sur les plages horaires définies préalablement par le CRA lorsque ce dernier fait mention de plages d'amplitude prédéfinies. Lorsque le CRA ne prévoit pas de telles plages de travail, le salarié devra indiquer les horaires de début et de fin d'activité.

 

Description de ce CDI de Portage salarial : 

- Format : Word 
- Téléchargement immédiat : oui 
- 16 pages 
- Mise à jour : Oui 
- Modifiable librement : Oui 
- Revente / Publication : interdite

Questions Réponses

Damien valles, 18/05/2020
On m'a proposé de passer en portage, je ne comprends pas bien le système, qui signe quoi ? merci bien
Le Portage salarial est une relation contractuelle triangulaire organisée entre une entreprise de portage (l'Employeur), une personne portée (le Salarié) et une entreprise cliente (le Client). Le Contrat de portage salarial (Contrat de travail) est conclu entre l’entreprise de portage et le Consultant. La relation de portage salarial se distingue du travail temporaire en ce que le Consultant est le seul à l’origine de la fourniture de ses missions et de sa clientèle. A ce titre, il a un rôle de prospection commerciale pour son compte propre. Il doit être précédé d’une Convention de portage (contrat commercial) qui définit les modalités d'accueil du Consultant (Livret d’accueil), la nature de l’assistance, le montant de la commission de l’entreprise de portage, la nature des frais de gestion, les modalités de paiement des salaires et des frais de mission, clause d’exclusivité (voir infra). Le Contrat de prestation de service (CPS) est conclu entre l’entreprise de portage et le Client.
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Julie p, 18/05/2020
Le porté est forcément en contrat de travail ? merci
Oui en effet, CDD ou CDI. Pour rappel, le contrat de travail consiste en l'exécution par une personne physique d'une tâche moyennant rémunération pour le compte d'une autre personne sous sa subordination c'est-à-dire sous son autorité et son contrôle avec pouvoir de sanctionner les manquements commis. Le Contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles s'exerce l'activité du travailleur.

La qualification du contrat de portage salarial en contrat de travail n’avait déjà plus fait de doute depuis plusieurs décisions des tribunaux dont celles rendues par la Cour de cassation (chambre sociale) du 17 février 2010 (n° 08-40671 et n° 08-45298) (voir annexes). Le principe général est qu’il existe un contrat de travail avec la société de portage pendant le temps de la mission du Salarié, le lien de subordination n’étant pas exigé à la lumière du nouvel article L.1251-64 du Code du travail.

La qualification de contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée a été entérinée par les dispositions réformées du Code du travail issues de l’Ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial. La Circulaire de la Direction générale du travail n° 2009 5 du 17 mars 2009 précisait également que l’article L.1251-64 du Code du travail permet à la personne portée de bénéficier du régime du salariat et le versement de la rémunération de sa prestation par l'entreprise de portage, laquelle lui garantit les droits relatifs à son apport de clientèle. Comme pour le travail temporaire, cette relation contractuelle bénéficie d’une présomption de régularité au regard des dispositions du code du travail relatives au prêt de main d’oeuvre à but lucratif (article L. 8241-1). La branche du travail temporaire s’est vu confier la mission d'organiser, après consultation des organisations représentant les entreprises de portage salarial, le portage salarial. Un accord de branche a ainsi vu le jour le 24 juin 2010, il a été signé par les syndicats de salariés CFDT, CFTC, CFE-CGC, CSFV-CFTC et l'organisation patronale Prisme représentant la branche Interim. Les syndicats salariés CGT-FO et CGT ne l'ont pas signé. L’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 reconnaissait également le portage salarial (article 19). L’Arrêté du 23 juillet 2008 a étendu cet accord national à tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application.

La spécificité du portage salarial a nécessité une convention collective adaptée à la situation atypique de ces salariés, c’est chose faite avec la Convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 et les articles L1254-1 et s. du Code du travail.
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didier marouani, 18/05/2020
SVP Quelles sont les conditions pour le salarié porté ?
Dans l'esprit du portage salarial, le salarié porté dispose d’un niveau d’expertise et de qualification tel qu’il s’accompagne nécessairement d’une autonomie dans la négociation de la prestation avec le client et dans l’exécution de cette prestation. Les salariés portés ont le statut cadre. Le salarié porté assure la prospection de ses clients et négocie directement avec ces derniers le prix de la prestation à accomplir. Il s’engage en conséquence :

– vis-à-vis du client : à mener à son terme la réalisation de la prestation selon les conditions d’exécution convenues ;
– vis-à-vis de l’entreprise de portage salarial :
– à fournir les éléments permettant à celle-ci d’établir le contrat de prestation de service avec le client et le contrat de travail en portage salarial ;
– à fournir les éléments permettant à celle-ci d’établir le bulletin de paie correspondant à la prestation réalisée ;
– à faire des comptes rendus d’activité réguliers et au moins mensuels.

Le choix de l’entreprise de portage salarial appartient au salarié porté. Le salarié porté informe l’entreprise de portage salarial de tout événement susceptible d’avoir une incidence sur la pérennité de la prestation.

Concernant l’entreprise de portage salarial : l’activité de portage salarial ne peut être exercée que par des entreprises dédiées exclusivement au portage salarial et répertoriées sous un même code NAF créé spécifiquement. L’ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 avait déjà fixé les conditions du recours au contrat de portage salarial et avait précisé les mentions impératives des contrats de travail conclus avec le porté. Elle posait également les conditions que devaient remplir les activités de portage pour exercer leur activité en toute légalité.

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charles du b., 18/05/2020
Comment créer une société de portage salarial ?
Je vous invite à télécharger vos statuts de société de portage salarial sur notre plateforme. Ils ont été rédigés par un juriste et validés (tapez dans le moteur de recherche "portage salarial"). Vous devez savoir que l'entreprise qui a pour activité le portage salarial dans les conditions définies par la loi, est soumise à une obligation de déclaration préalable et de garantie financière et exerce sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'entreprise de portage salarial. L'entreprise de portage n'est pas tenue de fournir du travail au salarié porté.

L'entreprise de portage salarial doit exercer à titre exclusif l'activité de portage salarial. « Seule une entreprise de portage salarial peut conclure des contrats de travail en portage salarial. L'entreprise de portage salarial met en place et gère pour chaque salarié porté un compte d'activité. Le salarié porté est informé une fois par mois des éléments imputés sur ce compte, et notamment :

1° De tout versement effectué par l'entreprise cliente à l'entreprise de portage au titre de la réalisation de sa prestation ;
2° Du détail des frais de gestion ;
3° Des frais professionnels ;
4° Des prélèvements sociaux et fiscaux ;
5° De la rémunération nette ;
6° Du montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

L'entreprise de portage salarial doit justifier, à tout moment, d'une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement :

1° Des salaires et de leurs accessoires ;
2° Des indemnités ;
3° Des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales ;
4° Des remboursements qui peuvent, le cas échéant, incomber aux employeurs à l'égard des organismes de sécurité sociale et institutions sociales.

La garantie financière ne peut résulter que d'un engagement de caution pris par une société de caution mutuelle, un organisme de garantie collective, une compagnie d'assurance, une banque ou un établissement financier habilité à donner caution. Elle est calculée en pourcentage de la masse salariale annuelle de l'entreprise intéressée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé annuellement par décret (en cours), compte tenu de l'évolution moyenne des salaires.

L'activité d'entrepreneur de portage salarial ne peut être exercée qu'après déclaration faite à l'autorité administrative et obtention de la garantie financière.

Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l'entreprise de portage salarial.
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Thierry Berraud , 18/05/2020
Et quelles conditions si je suis une entreprise cliente qui va recevoir un salarié porté ?
L'entreprise cliente ne peut avoir recours à un salarié porté que pour l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas. La prestation dans l'entreprise cliente ne peut avoir pour objet : 1° De remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail ; 2° D'effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur la liste prévue à l'article L. 4154-1 sauf dérogation prévue au même article. La durée de cette prestation ne peut excéder la durée de trente-six mois. Les activités de services à la personne ne peuvent faire l'objet d'un contrat de travail en portage salarial.
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Hicham h , 18/05/2020
Pour l'embauche du salarié porté comment ça se passe, merci
Les CDI ou CDD temps complet ou temps partiel sont autorisés. Le salarié porté présente sa candidature auprès d'une entreprise de portage salarial après avoir pris connaissance du mode de fonctionnement des entreprises de portage. C'est donc le salarié porté qui sollicite la structure de portage après avoir recherché et négocié une mission avec son client, et convenu avec ce dernier des conditions d'exécution de la prestation et de son prix. Sous réserve de cette spécificité, l'entreprise de portage salarial respecte les obligations légales en matière d'embauche et notamment celles protégeant le droit à la non-discrimination.
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René j, 18/05/2020
C'est quoi les mentions obligatoires du CDD de portage SVP ?
Ces mentions sont nombreuses, je vous invite à télécharger le modèle de CDD de portage sur notre plateforme. Le contrat de travail (CDD) doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Toutefois, il peut ne pas comporter de terme précis lorsque le terme de l'objet pour lequel il a été conclu n'est pas connu. Il est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. La durée totale du contrat à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, d’un premier renouvellement. Pour permettre au salarié porté de prospecter de nouveaux clients, le terme du contrat peut être reporté par accord entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté pour une durée maximale de trois mois.

Le contrat de travail est établi par écrit avec la mention : “ contrat de travail en portage salarial à durée déterminée ”. Le contrat de travail stipule notamment les clauses et mentions suivantes :

a) La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
b) Les modalités de calcul et de versement de la rémunération, de l'indemnité d'apport d'affaire, des charges sociales et fiscales, des frais de gestion et, le cas échéant, des frais professionnels ;
c) S'il y a lieu, les modalités de déduction des frais professionnels ;
d) Le descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté ;
e) La durée de la période d'essai éventuellement prévue etc....
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Karim ouali, 18/05/2020
svp comment rédiger le contrat de service de portage ?
Un modèle de convention de portage est disponible en téléchargement sur la plateforme. Dans le cadre de la relation triangulaire, l'entreprise de portage salarial conclut avec l'entreprise cliente du salarié porté un contrat commercial de prestation de portage salarial au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant le début de la prestation. Ce contrat reprend les éléments essentiels de la négociation de la prestation entre le salarié porté et l'entreprise cliente. L'entreprise de portage adresse au salarié porté par tout moyen une copie de ce contrat dans le même délai. Chaque mission fait l'objet d'un contrat commercial de prestation de portage salarial conclu avec l'entreprise de portage. Il définit notamment la prestation, le terme ou la durée minimale de celle-ci ainsi que le prix convenu de la prestation permettant ainsi l'application des modalités de calcul de la rémunération due au salarié porté en application du contrat de travail conclu .

Le contrat conclu par écrit comporte notamment les clauses et mentions suivantes :

1° L'identité du salarié porté ;
2° Le descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté ;
3° Le descriptif de la prestation et ses conditions d'exécution par le salarié porté ;
4° La date du terme de la prestation et, le cas échéant, la durée minimale de la prestation lorsque le terme est incertain et lié à la réalisation de la prestation ;
5° Le prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente ;
6° La responsabilité de l'entreprise cliente relative aux conditions d'exécution du travail du salarié porté, en particulier les questions liées à sa santé, à sa sécurité et à la durée du travail, pendant l'exécution de sa prestation dans ses locaux ou sur son site de travail etc ...

Le prix de la prestation négociée par le salarié porté est défini dans le contrat de prestation et ou le bon de commande du client. En cas de renégociation du prix de la prestation entre le client et le salarie porté, le salarie porté s'engage à en informer l'EPS sous 48 heures.

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Ronaldo Ciarri , 18/05/2020
Est ce que le CDI de droit commun peut être utilisé pour le salarié porté ?
C'est déconseillé, il y a de nombreuses clauses spécifiques. Le CDI est conclu entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté pour réaliser des prestations dans une ou plusieurs entreprises clientes. Le contrat est établi par écrit avec la mention « contrat de travail de portage salarial à durée indéterminée ». Lorsque le contrat ne précise pas une telle mention, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Dans ce cas, l'employeur ne peut pas se prévaloir de la règle de l'absence de rémunération pour les périodes sans prestations.

La réalisation de plusieurs missions peut être concomitante dans le respect des durées maximales de travail fixées par la loi. Le CDI est un contrat à exécution successive qui comporte des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Le salarié porté s'engage à rechercher lui-même des clients.

Les périodes sans prestation chez une entreprise cliente – c'est-à-dire non couvertes par un contrat commercial de prestation de portage salarial – ne sont pas rémunérées. En revanche, le salarié bénéficie d'un certain nombre de droits et garanties.

Le contrat de travail comporte les clauses et mentions relatives à la relation entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté :

1° Les modalités de calcul et de versement de la rémunération due au salarié porté pour la réalisation de la prestation, de l'indemnité d'apport d'affaire, des prélèvements sociaux et fiscaux, des frais de gestion et, le cas échéant, des frais professionnels ; ces modalités sont appliquées au prix de chaque prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente mentionné au 5° de l'article L. 1254-23 etc...
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Ronaldo Ciarri , 18/05/2020
Est ce que le CDI de droit commun peut être utilisé pour le salarié porté ?
Essentiellement trois différences majeures :

Autonomie : le salarié porté, dans le respect des normes en vigueur, dispose d'une autonomie dans la prise de décisions qui relèvent de son domaine de compétence. Elle se traduit par l'aptitude à démarcher les entreprises clientes de son choix, de définir avec elles le cadre et l'étendue de la prestation, de convenir avec elles du prix, de décider lui-même de l'organisation de son emploi du temps pour la réalisation de ses prestations, de répartir ses tâches en organisant ses temps de travail et de repos. Elle a pour corollaire l'absence d'obligation pour l'entreprise de portage de fournir du travail au salarié porté. Cette autonomie suppose la liberté du salarié porté à rechercher sa clientèle et à entretenir un réseau de clients.

Qualification : le salarié porté dispose au minimum d'une qualification professionnelle de niveau III, conformément aux dispositions issues de la circulaire relative à la nomenclature interministérielle par niveau, ou d'une expérience significative d'au moins 3 ans dans le même secteur d'activité.

Expertise : le salarié porté dispose d'une expertise particulière constituée d'un ensemble de compétences et de savoirs spécifiques dans son domaine. Sa maîtrise et son savoir-faire le rendent apte à appréhender une situation/opportunité professionnelle en vue de son évaluation, de la préparation et de l'exécution du projet qui en découle. Il est apte à négocier et exercer sa mission pour l'entreprise cliente. Au regard de la condition d'expertise, le salarié porté relève des catégories technicien – agent de maîtrise ou cadre. Son statut est déterminé par cette classification.
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JP Calo, 18/05/2020
Quelle est la période d'essai au CDI de portage SVP ?
La durée de la période d'essai est la durée maximale définie par la loi pour la catégorie professionnelle du salarié (4 mois s'il est cadre, 3 mois s'il est technicien ou agent de maîtrise) renouvelable une fois pour une période équivalente par accord exprès des parties, avant la fin de la période initiale. Au cours de la période d'essai, chacune des parties pourra mettre fin au contrat sans indemnité, moyennant le respect d'un délai de prévenance conformément aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail. Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié porté, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié porté dans l'EPS est inférieure à 8 jours. Lorsqu'il est mis fin par l'EPS à la période d'essai, le salarié porté est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

Toute rupture de la période d'essai, quel qu'en soit l'auteur, sera notifiée par écrit, remis en main propre contre récépissé ou adressé en recommandé avec avis de réception.
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Sabrina m, 18/05/2020
C'est quoi le décompte d'activité ?
Le décompte d'activité est un document impératif tenu par le salarié et l'entreprise de portage salarial (EPS). Le compte d'activité comporte au moins les informations prévues par l'actuel article L. 1254-25 du code du travail, à savoir les versements effectués par l'entreprise cliente à l'entreprise de portage salarial, le détail des frais de gestion, les frais professionnels, les prélèvements fiscaux et sociaux, etc. Le compte rendu d’activités (CRA) est un outil qui permet d'atteindre deux objectifs. d'une part, assurer le suivi de sa charge de travail et, d'autre part, rendre compte de ses différents « temps d'activité » (notamment de prestation, de prospection. de formation ou de délégation) effectués dans le cadre du contrat de travail en portage salarial, permettant entre autres, après vérification par l'EPS, l'établissement du bulletin de salaire.

Les « temps d'activité » déclarés par le salarié porté devront être précisés avec au minimum les qualifications suivantes : prestation, prospection, maladie. congé, formation, temps de délégation. Ainsi, l'EPS sera en mesure d'identifier les périodes. déclarées par le salarié porté, qui doivent être rémunérées, celles qui peuvent l'être à la demande du salarié porté si le montant disponible de son compte d'activité le permet, et celles qui peuvent faire l'objet du versement d'une allocation de prospection. Il est précisé que la loi a expressément prévu que le temps de prospection n'est pas rémunéré comme du temps de prestation, mais fait l'objet de l'indemnité d'apport d'affaires visée à l'article L. 1254-9 du code du travail. Tous ces éléments d'appréciation permettront, après vérification par l'EPS, l'établissement du bulletin de salaire du salarié.

Pour les salariés au forfait jours, les périodes de repos sont des périodes ne comportant ni travail ni sollicitations professionnelles, donc des périodes « déconnectées » au sens du L. 2242-17 du code du travail. La durée quotidienne de repos est au minimum de 11 heures, la durée hebdomadaire minimum est de 24 heures à laquelle s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien pour former un bloc de 35 heures consécutives minimum. Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail et non de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour.

Pour les salariés hors forfait jours, la durée maximale quotidienne du travail, pour les salariés hors forfait est de 10 heures et la durée de travail hebdomadaire maximale est de 44 heures. Ces salariés bénéficient également d'une durée de repos hebdomadaire d'un minimum de 24 heures à laquelle s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Outre l'entretien individuel annuel prévu à la convention collective, le salarié porté a le droit de demander à tout moment un entretien à l'EPS qui le recevra dans un délai maximum de 7 jours.
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