Déclaration tardive d’un système de surveillance du salarié

Absence de rétroactivité

Déclarer un système de surveillance des activités du salarié postérieurement à sa procédure de licenciement n’a pas d’effet rétroactif sur le terrain de la preuve.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dans le litige opposant un téléconseiller à son ancien employeur, les juges ont requalifié le licenciement pour faute grave du salarié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Tous les éléments de preuve présentés à l’appui du licenciement du salarié ont été annulés en raison de l’absence de déclaration du système de contrôle des conversations du salarié.

En l’espèce il était établi que la déclaration à la CNIL du système de surveillance et d’écoute a été faite postérieurement à la procédure de licenciement. Les griefs relatifs à un refus d’exécuter les instructions d’un supérieur hiérarchique et d’appliquer les procédures internes, aux méconnaissances graves aux obligations professionnelles traduisant un désintérêt manifeste du salarié à la bonne marche de l’entreprise, et aux manquements aux obligations de loyauté et de probité se fondaient tous sur des éléments de preuve obtenus à l’aide d’un système illégal.

 

Droit de contrôle de l’employeur

L’employeur peut surveiller le salarié dans le cadre de son pouvoir de direction mais cette surveillance ne doit être ni permanente ni déloyale. A ce titre, les salariés doivent être avertis des systèmes de surveillance mis en place. Le caractère illicite d’un élément de preuve produit par l’employeur doit conduire à son rejet pur et simple des débats. L’illicéité éventuelle d’un élément de preuve n’affecte que celui-ci et non pas l’agissement du salarié lui-même.

L’employeur qui met en place un traitement automatisé de données personnelles sans en faire la déclaration auprès de la CNIL alors qu’il en est également tenu commet une faute, la déclaration devant être préalable à la mise en place du traitement et une déclaration postérieure ne suffisant pas à exonérer l’employeur de sa responsabilité.

Preuve de la faute grave

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ne doit se référer qu’à des moyens et modes de preuve licites. Elle doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur, le défaut d’indication d’un motif précis équivalant à une absence de motif qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction du salarié de l’entreprise.

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