Contrôle par GPS des horaires de travail du salarié

Information impérative du salarié

Un procédé de géolocalisation des salariés constitue un mode de surveillance et doit à ce titre, donner lieu à une information individuelle du salarié (outre une procédure de consultation des instances du personnelle et une déclaration CNIL).

Contrôle de proportionnalité du juge

Même lorsque l’Employeur a procédé à une déclaration       CNIL, le juge contrôle la proportionnalité de la mesure mise en place. A ce titre, au sens de l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

En l’occurrence, si l’employeur a bien déclaré à la CNIL l’utilisation d’un système de géolocalisation avec pour finalité la 'géolocalisation des véhicules utilisés par les employés', définition déjà pour le moins très générale, une telle utilisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, condition qui n’était pas réunie en l’espèce. En effet, l’employeur, par une note à l’attention de l’ensemble du personnel, confirmait qu’il disposait de plusieurs moyens alternatifs : vidéo surveillance, outils de contrôle embarqués comme la carte conducteur, le disque chrono-tachygraphe électronique, un badge magnétique ou électronique etc.

Information individuelle du salarié

En tout état de cause, le salarié n’avait pas été individuellement informé de la mise en place du dispositif de géolocalisation dans le cadre des finalités préalablement déclarées. Le contrôle du temps de travail du salarié par le système GPS mis en place n’étant ni justifié ni licite, les données recueillies par ce dispositif ne pouvant être utilisées pour lui reprocher les retards visés dans la lettre de licenciement. Le licenciement du salarié basé sur ce mode de preuve illicite a été jugé sans cause réelle et sérieuse.  Le licenciement dès lors sans cause réelle et sérieuse donne lieu à l’allocation au profit du salarié des indemnités de rupture prévues par les dispositions alors applicables des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail, soit, au vu des éléments d’appréciation, outre de l’ancienneté et de la rémunération du salarié devant être spécifiquement pris en considération pour chacune d’elles.

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